Imagen ilustrativa ® Enredijo
En pleno 2026, Colombia se consolida con la menor brecha salarial de género en América Latina, un logro destacado pero insuficiente frente a los retos de equidad que persisten. El estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026” destapa que las profesionales aún enfrentan obstáculos crónicos en acceso a capacitación y en la percepción real de crecimiento. Desde la sala de redacción de Enredijo, desgranamos estos datos y sumamos investigaciones recientes para entender por qué la equidad laboral exige mucho más que simplemente igualar la nómina a fin de mes.
Un logro regional
El informe “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026”, elaborado por la plataforma de recursos humanos Buk, evidencia que Colombia presenta actualmente la menor brecha salarial de género en toda América Latina. Mientras el promedio regional de disparidad de ingresos alcanza el alarmante 16,9 %, en el país esta diferencia se enmarca en un margen más optimista, entre el 5,5 % y el 5,7 %, posicionándolo muy por debajo de mercados laborales clave como Chile, México y Perú. Indudablemente, este dato estadístico convierte a Colombia en un referente en la región en términos de equidad salarial.
Para contextualizar este hallazgo, investigaciones de la prensa económica reciente señalan que Chile ronda el 17 % de brecha, mientras que México llega al 16,6 %. Sin embargo, el informe advierte de manera tajante que el análisis corporativo no debe limitarse exclusivamente a las cifras de ingresos base. Las desigualdades de género latentes en el mercado laboral trascienden el plano netamente económico. De hecho, estudios complementarios del Banco de la República evidencian que, al observar la alta gerencia y las juntas directivas, las mujeres en el país ocupan apenas alrededor del 25,6 % de las sillas ejecutivas, demostrando que la cima corporativa continúa siendo esquiva debido a barreras invisibles.
El mito de la negociación
Durante décadas se ha perpetuado la idea de que la disparidad económica responde a decisiones puramente individuales, asumiendo erróneamente que las colaboradoras no exigen mejores condiciones laborales. El estudio reciente cuestiona de manera frontal esta premisa. En Colombia, el 33 % de las mujeres afirma haber solicitado formalmente aumentos salariales. Esta cifra estadística compite directamente con un 35 % de los hombres que reportan lo mismo, lo que sugiere con fuerza que la diferencia de ingresos no se explica en absoluto por una supuesta falta de iniciativa femenina. Las profesionales están pidiendo lo que merecen en la misma medida que sus compañeros, pero el retorno de esa justa exigencia está frenado por las dinámicas internas de las compañías.
La trampa de la percepción
Más allá del salario base depositado quincenalmente, uno de los hallazgos más relevantes y reveladores del informe está íntimamente ligado a la percepción de desarrollo profesional. Las mujeres consideran, en una proporción menor que los hombres, que todo su esfuerzo será reconocido por el liderazgo o que tendrán posibilidades reales de avanzar orgánicamente dentro de sus organizaciones. Esta preocupación marca una diferencia de percepción cercana a los cinco puntos porcentuales entre ambos géneros. Naturalmente, esta visión impacta de forma directa y profunda tanto en la motivación diaria de los equipos como en las expectativas de crecimiento a largo plazo.
Adicionalmente, el estudio señala que el talento femenino reporta niveles sistemáticamente menores de satisfacción frente a las oportunidades reales de hacer carrera y al reconocimiento obtenido dentro de las empresas. De acuerdo con Gabriela Durán, country manager de Buk en Colombia, el escrutinio técnico de las brechas de género no puede ni debe centrarse únicamente en los resultados finales de las nóminas. “También existen diferencias en la forma en que hombres y mujeres perciben sus oportunidades de crecimiento dentro de las organizaciones”, explicó la directiva para dar contexto a la estadística. Estos factores clave reflejan un entorno laboral donde, a pesar de que se han reducido algunas desigualdades históricas, todavía persisten barreras silenciosas que afectan negativamente la experiencia profesional de las mujeres.
Sobrecarga y capacitación
El acceso a la capacitación corporativa se erige como otro de los puntos críticos y urgentes identificados por el estudio para la región. A escala de América Latina, un robusto 45 % de los hombres reporta tener oportunidades garantizadas de formación, mientras que para las mujeres este indicador se sitúa apenas entre el restrictivo 40 % y el 41 %. Según detalla el informe, esta desventaja competitiva está relacionada directamente con factores paralelos como la sobrecarga laboral, los picos crónicos de estrés y las pesadas responsabilidades adicionales fuera del horario de oficina.
Históricamente, muchas mujeres deben asumir los roles de cuidado familiar, lo que limita severamente el tiempo libre disponible que podrían invertir para capacitarse o aplicar nuevos conocimientos en su disciplina. Diversas investigaciones, como las del Banco de la República en Colombia, respaldan este fenómeno al demostrar que las ciudadanas dedican en promedio cinco horas más al día que los hombres a las labores del hogar no remuneradas, padeciendo una “penalidad por cuidado”. Esta abrumadora situación tiene un impacto directo y perjudicial en áreas clave como el dominio de habilidades tecnológicas modernas, las cuales resultan fundamentales en el competitivo mercado laboral actual. En consecuencia, la menor participación en procesos de formación corporativa puede traducirse rápidamente en muchas menos oportunidades de ascenso y de desarrollo profesional futuro.
Estrategias transparencia
Frente a este complejo panorama en plena evolución, Buk plantea la necesidad imperativa de que el mercado avance hacia sistemas organizacionales que sean mucho más transparentes y estructurados. Entre las recomendaciones corporativas principales se incluyen la implementación obligatoria de criterios 100 % objetivos para las promociones de los equipos, el diseño de bandas salariales claras al interior de los departamentos y la aplicación de procesos de evaluación de desempeño que sean mucho más consistentes y justos. El informe también propone tácticas disruptivas de recursos humanos, como eliminar radicalmente las preguntas sobre el salario previo en los procesos de selección, establecer metas públicas de reducción de brechas y utilizarlas como verdaderos indicadores de gestión, y fortalecer de manera decidida los programas de formación y patrocinio diseñados para mujeres.
En resumen, Colombia en 2026 es el indiscutible líder regional en equidad de ingresos base, pero celebrar solo este porcentaje es una lectura superficial. Para derrumbar el techo de cristal por completo, las organizaciones necesitan integrar formación equitativa, políticas reales de conciliación de tiempos de cuidado y transparencia absoluta en las promociones. Si quieres profundizar en cómo las dinámicas laborales y corporativas están moldeando nuestro futuro, te invitamos a seguir todas las investigaciones y reportajes exclusivos aquí en el portal de Enredijo. ¡Desenredar la información es nuestro trabajo, entender el mundo es el tuyo!
